【完全版】派遣社員の36協定の基本と特別条項720時間の注意点

派遣社員の36協定はどっちが締結するのかと迷っていませんか。
実は派遣社員の36協定は派遣元との関係が大きく、36協定は派遣社員を含むのかという疑問もあわせてよく検索されています。

さらに派遣36協定の残業時間の上限や、派遣社員36協定特別条項の扱い、派遣36協定の記載例まで気になる方も多いはずです。
派遣元36協定提出の流れや、派遣社員36協定違反のリスクについても知っておきたいポイントです。

派遣残業しないと終わらない状況でどう判断すべきか、制度の仕組みを理解することで見えてくるものがあります。

派遣社員の36協定で残業判断できる？

・結論：派遣社員の36協定はどっち
・36協定は派遣社員含をむか？
・派遣の36協定残業時間の上限
・派遣社員の36協定特別条項とは
・残業を断る伝え方

結論：派遣社員の36協定はどっち

ここ、いちばん混乱しやすいポイントですよね。派遣社員の36協定はどっちと考えたとき、締結する相手は派遣先ではなく派遣元になります。

正社員の場合は自社との間で協定を結びますが、派遣社員さんも同じく雇用契約を結んでいる会社、つまり派遣元との間で36協定を締結する形になるんです。

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて法定労働時間を超えて働いてもらう場合に必要な労使協定のことを指します。法定労働時間というのは、原則として1日8時間、週40時間までという上限のことです。

これを超えて残業や休日労働をお願いするには、あらかじめ労使で取り決めをし、労働基準監督署へ届け出る必要があるとされています。

派遣社員さんの場合、実際に仕事の指示を出すのは派遣先企業ですが、雇用主は派遣元です。そのため、時間外労働が可能かどうかは派遣元の36協定の内容次第になります。

派遣先が独自に派遣社員さん用の36協定を結ぶ必要はありません。ここを誤解していると、契約トラブルや労務リスクにつながりやすいんです。

さらに注意したいのは、違反時の責任です。派遣社員さんが36協定の上限を超えて働いた場合、罰則を受ける可能性があるのは指揮命令を行っている派遣先企業とされています。

労働基準法違反の罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金とされています。数字を見ると、軽い問題ではないことがわかりますよね。

実務では、派遣先が残業を依頼する前に、派遣元の36協定の締結状況や上限時間を確認することが重要です。派遣元と派遣先が連携し、契約書にも残業条件を明記しておくことでトラブルを防げます。

特に繁忙期には残業が増えやすいので、派遣元との情報共有を怠らないことが大切なんですよ。

あなたが派遣社員として働いている場合も、残業を頼まれたときに、どこの36協定が適用されるのかを知っておくと安心です。

自分の雇用主がどこなのか、そしてその会社がどんな協定を結んでいるのかを確認してみてください。ここを理解しておくだけで、不安はかなり減るかなと思います。

36協定は派遣社員含をむか？

36協定は派遣社員含をむかという疑問、ここもよく検索されているテーマなんですよね。答えとしては、36協定の対象はすべての労働者とされており、派遣社員さんも含まれると案内されています。

ただし、適用される協定は派遣先ではなく派遣元のものになります。

そもそも36協定は、時間外労働や休日労働を行う際の取り決めです。派遣社員さんも労働契約を結んで働く労働者である以上、当然その対象になります。

つまり、派遣社員さんだから36協定の対象外ということはありません。

ここで大事なのが、残業時間の管理方法です。派遣先は実際の業務を指示し、日々の労働時間を把握します。一方で、派遣元には労働時間管理のルールを整備し、割増賃金の支払い義務を果たす責任があります。

割増賃金とは、残業や休日労働に対して通常より高い賃金を支払う仕組みのことです。たとえば時間外労働には通常賃金の25％以上の割増が必要とされています。

また、残業が多くなりそうな場合には特別条項付き36協定を締結することもあります。特別条項とは、通常の上限を超えて残業できる例外規定のことです。

年間720時間以内、単月100時間未満などの具体的な数値が定められています。ただし、健康確保の観点から慎重な運用が求められています。

派遣契約書には、残業の有無や上限時間、割増賃金の取り扱いを明記する必要があります。派遣元と派遣先、そして派遣社員さん本人の三者が内容を理解し、同意していることが重要なんです。契約時に残業条件が曖昧だと、後からトラブルになりやすいんですよ。

労働基準監督署への届出も忘れてはいけません。36協定は締結するだけでなく、所轄の監督署へ提出して初めて効力が認められるとされています。

提出がされていない場合、違法な残業と判断される可能性があります。

あなたが派遣社員として働いているなら、自分の残業時間がどの協定に基づいているのか、一度確認してみてください。派遣元に問い合わせることで教えてもらえるはずです。知識を持っているだけで、無理な働き方を防げることもありますよ。

派遣の36協定残業時間の上限

派遣の36協定残業時間の上限については、まず大前提として「誰の36協定が適用されるのか」を押さえておく必要があります。

派遣社員さんの場合、適用されるのは派遣先ではなく派遣元が締結した36協定です。つまり、あなたが派遣先でどれだけ忙しく働いていても、その残業が可能かどうかは派遣元の協定内容に左右されるということなんです。

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて働いてもらうための労使協定のことです。

この協定がない状態で残業をさせると、違法と判断される可能性があります。

では、上限はどのくらいなのか。通常の36協定では、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とされています。

これは法律で定められた基準で、派遣社員さんも例外ではありません。派遣元がこの範囲内で協定を結び、労働基準監督署へ届け出ていることが前提になります。

わかりやすく整理すると、次のようになります。

区分	上限時間
1か月あたり	原則45時間以内
1年あたり	原則360時間以内

ただし、実務ではここが落とし穴になりがちです。派遣先で業務を指示するのは派遣先企業です。そのため、現場の忙しさに応じて「今日は残業をお願いしたい」となるケースが少なくありません。

しかし、派遣先がいくら指示を出しても、派遣元の36協定の範囲を超えることはできません。

さらに注意したいのが、罰則の問題です。もし36協定の上限を超えて働かせた場合、労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるとされています。

しかも、指揮命令を行っているのは派遣先なので、罰則の対象になるのは派遣先企業とされています。この点は誤解されやすい部分ですよね。

また、残業時間の管理は派遣先が日々の勤怠を把握しつつ、派遣元もルールに基づいてチェックするという二重の管理体制が求められます。

割増賃金（残業や休日労働に対して通常より高い割合で支払う賃金）の支払い義務は派遣元にありますので、時間の把握が不十分だと未払いトラブルにもつながります。

あなたが派遣社員として働いている場合、「なんとなく毎月50時間残業している」という状況は、実は上限を超えている可能性があります。

自分の契約書や就業条件明示書を確認し、残業の上限や協定の内容を把握しておくことがとても大切です。ここ、意外と見落としがちなんですよ。

派遣社員の36協定特別条項とは

派遣社員の36協定特別条項とは何か、ここも気になりますよね。通常の36協定では月45時間・年360時間が上限ですが、繁忙期など特別な事情がある場合には、これを超えて残業できる仕組みがあります。

それが特別条項付き36協定です。

特別条項とは、通常の上限を超える時間外労働を可能にする例外規定のことです。ただし、無制限に働かせてよいというわけではありません。法律では厳格な上限が設けられています。

具体的には、年間720時間以内、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内などの基準が定められています。これらは労働者の健康確保を目的として設けられた数値です。

整理すると、次のようになります。

区分	上限内容
年間	720時間以内
単月	100時間未満（休日含む）
複数月平均	80時間以内

派遣社員さんの場合も、この特別条項は派遣元が締結していることが前提です。派遣先が独自に特別条項を設定するわけではありません。

したがって、繁忙期に「今月は忙しいから100時間超えても大丈夫だよね」といった判断は、派遣元の協定内容を確認せずに行うことはできません。

さらに、特別条項を使う場合は、その必要性や理由を明確にし、回数にも制限があります。毎月のように特別条項を適用する運用は、制度の趣旨から外れているとされています。

あくまで臨時的・一時的な事情に限るという位置づけなんです。

派遣契約書にも、残業の可能性や上限時間を明記し、派遣社員さん本人の同意を得る必要があります。三者の合意があって初めて適正な運用が可能になります。

ここを曖昧にすると、後から「そんなに残業するとは聞いていなかった」というトラブルになりやすいんですよ。

健康面のリスクも見逃せません。長時間労働は心身への負担が大きいとされており、国としても上限規制を強化しています。

あなたが派遣社員として働く場合も、特別条項があるからといって無理を重ねるのではなく、自分の体調や生活とのバランスを大切にしてほしいなと思います。

制度の仕組みを知っておくだけで、不当な長時間労働から身を守れる可能性が高まります。忙しい現場ほど、冷静な確認が大事なんですよ。

残業を断る伝え方

派遣社員として働いていると、現場で突然「今日ちょっと残業できる？」と声をかけられること、ありますよね。ここ、気まずいなと感じる方も多いかなと思います。

でも、まず押さえておきたいのは、残業は無条件で従わなければならないものではないという点です。

残業が可能になる前提には、派遣元が36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ていること、そして契約書に残業の可能性や上限時間が明記されていることがあります。

さらに、あなた本人の労働条件として残業が想定されているかどうかも重要です。派遣契約の中で「残業なし」とされている場合、当然ながら残業を強制することは適切とはいえません。

では、実際にどう伝えるのがよいのか。ポイントは、感情的にならず、契約と制度を根拠にすることです。たとえば、次のような伝え方があります。

・本日の業務時間は契約上の範囲内で終了予定と認識しております
・派遣元の担当者さんに確認をお願いできますでしょうか
・今月の残業時間が上限に近いため、確認のうえ対応させてください

このように、個人的な事情だけでなく、契約や36協定の範囲という客観的な理由を示すと、角が立ちにくくなります。実際、派遣社員さんの残業は派遣元の36協定に基づくものであり、派遣先が独断で延長できるものではありません。

また、派遣社員さんに指揮命令を出すのは派遣先ですが、労働時間の管理ルールや割増賃金の支払い義務は派遣元にもあります。

そのため、無理な残業依頼があった場合は、派遣元の担当者さんへ相談するのも有効な手段です。派遣元はあなたの雇用主なので、契約条件を守る立場にあります。

もし、上限時間を超えて働いている可能性がある場合は特に注意が必要です。36協定違反となれば、指揮命令を行っている派遣先が罰則の対象になる可能性があるとされています。

罰則は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金とされていますから、企業側にとっても軽い問題ではありません。

伝え方のコツとしては、次の三点が挙げられます。

ポイント	具体的な考え方
契約確認	残業条件が契約にあるかを確認する
上限把握	今月の残業時間が36協定内かを確認する
派遣元連絡	担当者さんに相談してから判断する

「断る＝わがまま」ではありません。制度の範囲内で働くことは、あなたの正当な権利です。

もちろん、可能な範囲で協力する姿勢も大切ですが、無理を重ねる必要はありません。

派遣社員として働くうえで、自分の立場とルールを理解しておくことは大きな安心材料になります。残業を頼まれたときは、まずは落ち着いて契約と36協定の内容を思い出してみてください。それだけで、対応の仕方がぐっと変わってくるはずですよ。

派遣社員の36協定トラブル回避について

・派遣元の36協定提出の流れ
・派遣の36協定記載例で確認
・派遣社員の36協定違反の対処
・派遣で残業しないと終わらない時
・担当者へ確認するポイント

派遣元の36協定提出の流れ

派遣社員として働くうえで見落としがちなのが、派遣元の36協定提出の流れです。残業が発生する可能性があるなら、派遣元は必ず36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があるとされています。

ここがきちんと整っていないと、たとえ現場が忙しくても時間外労働はできません。

まず最初のステップは、派遣元の会社と労働者代表との間で36協定を締結することです。労働者代表とは、過半数労働組合がある場合はその組合、ない場合は労働者の過半数を代表する人を指します。

ここで、時間外労働の上限や対象業務、期間などを具体的に取り決めます。

次に行うのが、労働基準監督署への届出です。36協定は締結しただけでは効力が発生しないとされており、所轄の監督署に提出して初めて有効になります。

提出方法は、書面提出のほか、電子申請にも対応しています。電子申請とは、インターネットを通じて行政手続きを行う仕組みのことです。これにより、郵送や窓口に行く手間を減らすことができます。

流れを整理すると、次のようになります。

手順	内容
1	労働者代表の選出
2	36協定内容の作成と締結
3	労働基準監督署へ届出
4	協定内容の周知

特に重要なのは、派遣社員に残業を依頼する前に、この届出が完了していることです。一般的な派遣会社では届出が済んでいるケースが多いとされていますが、万が一未提出だった場合、36協定違反となり罰則の対象になる可能性があります。

しかも、実際に指揮命令をしている派遣先企業が責任を問われるケースもあるとされています。ここ、企業側にとっても大きなリスクですよね。

さらに、派遣契約書の内容も重要です。残業の有無や上限時間、割増賃金の取り扱いを明記し、派遣元・派遣先・派遣社員の三者で合意していることが求められます。

単に36協定があるからという理由だけで、無制限に残業できるわけではありません。

あなたが派遣社員の場合も、「うちの会社はちゃんと出しているのかな」と疑問に思ったら、派遣元の担当者さんに確認するのが安心です。制度の流れを理解しておくと、いざというときに冷静に対応できますよ。

派遣の36協定記載例で確認

派遣の36協定記載例で確認しておきたいのは、実際にどのような項目が書かれているかです。形式だけ整っていても、中身が曖昧だと運用上のトラブルにつながります。

36協定届には、時間外労働を行う業務の範囲、延長することができる時間数、協定の有効期間などを具体的に記載します。

派遣社員が対象となる場合も、派遣元が作成する協定書の中にその範囲が明示されます。

たとえば、記載例としては次のような項目があります。

記載項目	内容例
対象業務	派遣契約に基づく事務業務全般
1か月の上限	45時間以内
1年の上限	360時間以内
有効期間	1年間

もし特別条項を設ける場合は、通常の上限を超える場合の具体的な時間数や、適用する回数、理由なども記載します。たとえば年間720時間以内、単月100時間未満といった数値を明示します。

これらの数値は健康確保の観点から法律で定められている基準です。

記載例を確認することで、あなたの働き方が協定の範囲内かどうかを判断しやすくなります。

「なんとなく忙しいから残業」という曖昧な状態ではなく、具体的な数字で把握できるのがポイントです。

また、派遣社員に対しては、就業条件明示書で残業の有無や割増賃金率を提示し、本人の同意を得る必要があります。記載例に沿った協定があっても、個別契約で条件が違えばトラブルの原因になります。

36協定は単なる書類ではなく、労働時間を守るための重要なルールです。記載例を確認することで、制度の仕組みがぐっと理解しやすくなりますよ。

あなた自身の働き方を守るためにも、一度内容をチェックしてみる価値は十分にあります。

派遣社員の36協定違反の対処

派遣社員の36協定違反の対処については、まず状況を冷静に整理することが大切です。派遣社員に適用される36協定は派遣元のものです。

にもかかわらず、派遣先の現場判断で上限を超える残業が発生している場合、それは制度上問題となる可能性があります。

36協定とは、法定労働時間を超えて働いてもらうために必要な労使協定です。派遣社員であっても対象に含まれますが、締結しているのは派遣元です。

ところが、実際に日々の業務指示を出しているのは派遣先企業です。そのため、派遣社員が36協定違反となる働き方をした場合、罰則の対象となるのは派遣元ではなく、指揮命令を行っている派遣先とされています。

労働基準法違反の罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金とされています。

数字を見ると、軽い話ではないですよね。だからこそ、違反の兆候があれば早めに対応する必要があります。

まず確認すべきポイント

・今月の残業時間が派遣元の36協定の上限内か
・特別条項が締結されているか
・契約書に残業条件が明記されているか

これらを確認したうえで、上限を超えている可能性がある場合は、まず派遣元の担当者さんへ相談するのが基本です。派遣元は雇用主であり、労働時間管理のルールを整備し、割増賃金を支払う義務があります。

派遣先に直接伝える場合も、「契約上の上限を超えている可能性がありますので、派遣元に確認していただけますか」と、制度を根拠に伝えると冷静に話が進みやすいです。

感情的に「違法です」と言ってしまうと関係がこじれることもありますので、あくまで確認という姿勢がポイントです。

それでも是正されない場合は、労働基準監督署への相談という選択肢もあります。監督署は労働基準法違反の是正指導を行う行政機関です。

匿名相談も可能と案内されていますので、いきなり大きなトラブルにせずに相談することもできます。

派遣社員という立場だと遠慮してしまいがちですが、制度を守ることは自分の健康と権利を守ることでもあります。無理を続ける前に、正しい対処を知っておくことが大切ですよ。

派遣で残業しないと終わらない時

派遣で残業しないと終わらない時、現場のリアルな悩みですよね。仕事量が多く、定時では終わらない。だからといって毎回残業するのが当たり前になってしまうと、36協定の上限や契約条件を超える可能性が出てきます。

まず大切なのは、「終わらない＝必ず残業する」ではないということです。派遣社員の残業は、派遣元が締結している36協定の範囲内でのみ可能です。

しかも、契約書に残業の有無や上限時間が明記されている必要があります。これを超える働き方は、制度上問題となる場合があります。

具体的な対応の流れ

• 業務量と期限を整理する
• 上司や派遣先担当者さんに現状を共有する
• 派遣元担当者さんにも状況を報告する

業務が終わらない場合、「本日の業務量では定時内に完了が難しい状況です」と具体的に伝えることが大切です。感覚ではなく、どの業務がどれだけ残っているかを示すことで、調整や人員追加の検討につながります。

また、特別条項付き36協定が締結されていれば、一定の範囲で上限を超える残業が可能になるケースもあります。ただし、年間720時間以内、単月100時間未満などの厳格な基準があり、無制限ではありません。

毎月のように長時間残業が続く状況は、本来想定されていない運用です。

無理を続けると、体調面にも影響が出やすくなります。制度の目的は、働く人の健康を守ることでもあります。だからこそ、終わらない仕事を一人で抱え込まず、派遣元・派遣先の双方と連携して調整することが重要です。

「残業しないと評価が下がるのでは」と不安になるかもしれませんが、契約範囲内で働くことは正当な権利です。むしろ、上限を超えた働き方は企業側にとってもリスクになります。

あなたが安心して働き続けるためにも、業務量と制度のバランスを意識してください。終わらないときこそ、一人で抱え込まない。それが結果的にトラブルを防ぐ近道なんですよ。

担当者へ確認するポイント

派遣社員として働いていると、残業や労働時間について疑問が出てきたとき、誰に何を確認すればいいのか迷いますよね。そこで大切になるのが、派遣元の担当者さんへ確認するポイントを整理しておくことです。

ここを押さえておくだけで、トラブルの芽をかなり減らせます。

まず前提として、派遣社員に適用される36協定は派遣元のものです。派遣先で日々の業務指示を受けていても、雇用主は派遣元です。そのため、時間外労働の可否や上限時間について最終的に責任を持つのは派遣元になります。

1 今月の残業時間が上限内か

最初に確認したいのは、自分の残業時間が派遣元の36協定の範囲内に収まっているかどうかです。通常の36協定では、月45時間、年360時間が原則の上限とされています。

もし特別条項付き36協定がある場合でも、年間720時間以内、単月100時間未満などの制限があります。

担当者さんには、
・今月の累計残業時間
・協定上の月間上限
・特別条項の有無

を具体的に聞いてみるとよいです。「大丈夫ですよね？」と曖昧に聞くのではなく、「今月の累計は何時間で、協定上の上限は何時間ですか」と数字で確認するのがポイントです。

2 派遣契約書の残業条件

次に重要なのが、派遣契約書や就業条件明示書に残業の条件がどう書かれているかです。派遣契約では、残業の有無や上限時間、割増賃金の取り扱いを明記する必要があるとされています。

たとえば、
・残業あり 月○時間程度
・残業なし 原則定時退社

など、具体的な記載があります。この内容と実際の勤務状況が食い違っていないかを確認してください。もし「残業なし」と書いてあるのに毎日1時間残業しているなら、契約内容の見直しが必要になる場合があります。

3 36協定の届出状況

36協定は締結するだけでなく、労働基準監督署へ届け出て初めて効力があるとされています。担当者さんに「36協定は監督署へ提出済みですか」と確認するのも大切です。

電子申請（インターネットを通じて行政手続きを行う方法）で提出しているケースもありますので、提出方法まで聞く必要はありませんが、届出が済んでいるかどうかは重要なポイントです。

4 割増賃金の計算方法

残業代の計算も確認しておきたい部分です。時間外労働には通常賃金の25％以上の割増が必要とされています。深夜労働や休日労働が重なる場合はさらに高い割合になります。

担当者さんには、
・残業代の計算方法
・締日と支払日
・深夜や休日の割増率

を具体的に聞いてみると安心です。給与明細と照らし合わせて確認することで、不払いトラブルを防げます。

5 困ったときの相談窓口

最後に、もし派遣先で36協定違反の疑いがある場合、どのように対応するのかも聞いておくとよいです。派遣元としてどのように是正を求めるのか、どの窓口に相談すればよいのかを事前に知っておくだけで、不安はかなり軽減されます。

確認ポイントを整理すると、次のようになります。

確認項目	具体的な内容
残業上限	月・年の上限時間
契約内容	残業の有無と条件
届出状況	36協定の提出有無
賃金計算	割増率と支払方法

派遣社員という立場だと、遠慮して聞きづらいこともあるかもしれません。

でも、制度を確認することは決して失礼ではありません。むしろ、適正な働き方を守るために必要な行動です。

あなた自身の働き方を守るためにも、担当者さんへの確認は具体的に、数字と契約をベースに行ってください。

ここを押さえておくだけで、無用なトラブルをぐっと減らせますよ。

【参照】
・厚生労働省 時間外労働の上限規制について https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html（参照：厚生労働省公式サイト）

・厚生労働省 36協定届の様式と記載例 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00003.html（参照：厚生労働省公式サイト）

・e-Gov法令検索 労働基準法 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049（参照：e-Gov法令検索）

【まとめ】派遣社員の36協定の基本と実務ポイント整理

・派遣社員の36協定は派遣先ではなく派遣元と締結するものである
・36協定は労働基準法第36条に基づく時間外労働のための労使協定である
・法定労働時間は原則1日8時間、週40時間である
・36協定は労働基準監督署へ届け出て初めて効力が発生する仕組みである
・派遣社員も36協定の対象に含まれる労働者である
・通常の上限は月45時間、年360時間である
・特別条項付き協定では年間720時間以内などの厳格な上限が設けられている
・単月100時間未満、複数月平均80時間以内といった健康確保基準がある
・残業の可否は派遣元の協定内容によって判断される構造である
・実際に指揮命令を行うのは派遣先である
・36協定違反時は指揮命令を行う派遣先が罰則対象となる可能性がある
・罰則は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金とされている
・派遣契約書には残業の有無や上限時間を明記する必要がある
・割増賃金の支払い義務は派遣元が負う立場である
・残業依頼時は契約内容と協定上限を確認することが重要である