【完全解説版】派遣社員の注意の仕方が丸わかり！失敗しない具体的対処法と事例集

派遣社員の注意の仕方について悩む現場は少なくありません。

派遣社員扱いづらいや派遣社員問題行動が起きたとき、どう接するべきか迷う場面も多いです。とくに派遣社員にやらせてはいけない業務掃除の線引きや、派遣社員に言ってはいけないことへの配慮は重要です。

派遣なのに社員と同じ仕事を頼まれてしまう、派遣社員扱いゴミと感じさせてしまうなどの声も現実に存在します。また派遣社員態度がでかいといった悩みや、派遣さん失礼と言われるリスクも考える必要があります。

派遣社員との関係づくりに悩む方は、適切な注意の仕方を知ることで円滑な職場運営に近づけます。

派遣社員の注意の仕方の基本

・結論 派遣社員の注意の仕方
・注意前に契約範囲を確認
・派遣社員が扱いづらい時の伝え方
・派遣社員の問題行動を注意
・派遣社員の態度がでかい時
・派遣なのに社員と同じ仕事の不満

結論：派遣社員の注意の仕方

派遣社員の方に注意するときって、正社員に伝える時と同じノリでいくと一気にこじれやすいんですよね。

ポイントは、派遣は派遣会社さん、派遣先企業、派遣社員さんの三者関係で成り立っていて、派遣先は現場の指揮命令はできても、雇用条件や契約更新みたいな話を勝手に決めたり伝えたりはできない、という前提をまず押さえることです

現場の何気ない一言が契約や業務範囲の逸脱につながり、トラブルになる可能性があるとも整理されています。

注意の場面でいちばんやりがちなNGは、給与や待遇、契約更新の話題を本人に直接ぶつけてしまうことです。

たとえば時給の話を聞いたり、契約更新するつもりかと直接確認したり、契約終了の可能性を匂わせるような言い方は、派遣会社さんを通すべき領域で、食い違いから法的トラブルにもなり得るとされています。

だから注意の目的が勤務態度の改善だったとしても、話の入口で雇用条件に触れないのが超大事です。 じゃあ注意はできないのかというと、そこは誤解しがちで、改善点を伝えること自体は問題ない、とされています。

大事なのは叱責じゃなくて業務指示として具体的に伝えること。 抽象的にやる気がない、姿勢を改めろみたいに人格に触れる方向へ行くと、ハラスメントにも寄りやすいし、職場の空気も悪くなります。

逆に、どの行動をどう直してほしいかを、仕事の段取りとして淡々と共有するのが王道です。 また、派遣社員さんを名前ではなく派遣さんと呼ぶような一括りの呼び方は、チームの一員として尊重していない印象を与えるとも整理されています。

これが積み重なると、派遣社員扱いゴミみたいな受け止められ方にもつながってしまい、関係修復がかなり大変になります。

注意の前提として、相手を一人の働く仲間として扱う姿勢がないと、同じ内容でも刺さり方が全然違うんですよね。 勤務態度の問題が出たときの流れは、いつ、どこで、誰が、何を見て、どんな影響が出ているかを、まず事実で整理するのがスタートです。

たとえばデスクでのスマホを見る頻度が多い、居眠りがある、といったケースは実際の相談事例でも挙がっています。 ここでいきなり本人に詰めるより、指揮命令者や派遣先責任者、チーム長と認識合わせをして、社内としての注意の方針を揃えるのが安全です。

実務の回答でも、誰が注意するかはケースバイケースだが、少なくともチーム長、指揮命令者、派遣先責任者とはすり合わせしておくべき、という考え方が示されています。

他部署の派遣社員さんに人事担当者が注意してよいか、という点も悩みどころですが、回答側では、勤務姿勢への注意指導は人事労務管理に関わる行為で、職場の秩序を保つために必要なら部署をまたいで行うのは当然、という趣旨の見解が出ています。

ただし、現場の上長が管理責任を果たしていない状況が根っこにあるので、チーム長やその上長の状況確認とセットで進めるのが人事的アプローチ、という指摘もあります。

つまり、いきなり人事が単独で乗り込むより、上長の責任とラインを立て直しつつ、必要なら人事が支援に入る、がきれいです。

そして、注意しても改善しないときのHowは、派遣会社さんに相談して対応を依頼する、ここに戻ります。勤務態度が改まらない場合は派遣元責任者に相談、という流れや、派遣会社さんに要員交代を申し立てる選択肢も挙げられています。

ここを押さえておくと、派遣社員扱いづらいと感じたときも、感情論でぶつからず、仕組みで解決しやすくなります。 注意の型をまとめると、こんな感じです。表だけHTMLで載せますね。

場面	やること	避けたいこと
勤務態度の改善	具体的な業務指示として伝える、事実ベースで確認する	叱責や人格否定、社員との比較
契約や更新の不安	派遣会社さんへ相談して調整する	本人に更新可否や終了可能性を直接伝える
他部署の問題	チーム長や指揮命令者、派遣先責任者とすり合わせてから注意	人事が単独で注意し、現場ラインを飛ばす

最後にもう一つ。派遣社員さんに言ってはいけないことの背景には、派遣社員さんが弱い立場で言い返しづらい、無自覚な言葉がハラスメントになり得る、という注意点もあります。

だからこそ、注意は短く鋭くではなく、伝え方を整えた上で、必要なら派遣会社さんと連携して進めるのが、2026年現在でもいちばん揉めにくい進め方かなと思います

結論 派遣社員の注意の仕方

注意の前にまず契約範囲を確認、これができているだけでトラブルの8割くらいは防げます。派遣社員さんの業務は派遣契約書に明記された範囲内に限られていて、その内容は派遣会社さんから本人にも就業条件通知書として交付されている、と整理されています。

つまり、派遣先の現場が良かれと思って頼んだ追加作業でも、契約にないならアウトになり得るんです。 ここでよく起きるのが、派遣なのに社員と同じ仕事を当然のように振ってしまうケース。

忙しい時期に他部署のヘルプを頼む、電話対応はない前提なのに繁忙期だけお願いする、事務契約なのにテレアポや営業同行を頼む、こういう例が契約外の業務指示として挙げられています。 もちろん現場は回したいし、本人も手伝いますよと言ってくれることもあります。

でも、本人が快く引き受けたとしても後々トラブルにつながる、と明確に書かれているので、善意に甘えるのは危険です。 派遣社員にやらせてはいけない業務掃除、みたいな話も、ここに直結します。

掃除そのものが絶対NGというより、契約している業務に入っていない掃除を、雑用として当然のように押し付けた瞬間に契約外になる、というイメージです 実際、電話は派遣さんが取ってねのように、雑用全般を押し付けるのは大きな問題になり得る、とも整理されています。

だから掃除当番を回す、来客のお茶出しを固定する、コピー用紙補充を全部任せる、みたいな運用をしている職場は、契約書の業務範囲に入っているかを一度見直した方がいいです。

契約範囲の確認って、Whenで言うと注意の直前だけじゃなくて、受け入れ前と、業務が増えそうなタイミングでもう一回やるのが理想です。派遣会社へ依頼する時点で、ルーチンじゃないけど発生する可能性がある業務は、頻度も含めて伝えておくとよい、というコツも示されています。

一般事務と一言で言っても会社ごとに範囲が違うから、お願いしたい業務をあらかじめ精査することが大切、という指摘もまさにそこです。 注意の場面で契約範囲が重要になるのは、相手に落ち度があるように見えて、実は契約が原因のケースがあるからなんですよ。

たとえば、電話対応を頼まれていないのに電話に出ない、残業できない契約なのに残業してと言われたのを断る、出張はない前提なのに同行を求められる。 これ、派遣社員さんが問題行動をしているのではなく、契約の前提と現場の期待がズレているだけ、ってことがあります。

勤務態度の悪さを叱責するのはNGで、改善が必要なら具体的な指示として伝えるか、派遣会社さんに相談して解決する、という整理もあるので、まず契約を見てから話すのが順番です。 残業や休日出勤、出張も同じで、派遣社員さんの働き方の条件は派遣契約書に明記されている、とされています。

範囲を超えて現場担当者が直接依頼するのは派遣法違反に当たり得る、とも書かれているので、忙しいから今日中に仕上げて、イベント対応で休日出勤できる、明日から地方出張に同行して、みたいな頼み方は要注意です。

もし本当に必要になったら、派遣会社さんを通して調整し、契約書や就業条件の明示に反映させる。これが筋です。 契約範囲を確認する時に、何を見ればいいか。

読者が迷いやすいので、チェック観点を表にしました。表だけHTMLです。

確認ポイント	見落としやすい例	ズレた時の対応
業務内容	事務契約なのに営業同行やテレアポを依頼	派遣会社さんへ相談し、契約調整
付随業務の範囲	掃除や雑用を固定で押し付ける運用	業務範囲に含むか確認し、含まれないなら運用変更
勤務条件	残業や休日出勤、出張を現場が直接依頼	派遣会社さん経由で調整し、条件を明示
指示命令系統	人によって指示が違い、板挟みになる	誰が指示するかを明確化する
評価や改善要望の出し方	叱責で改善させようとして関係悪化	業務指示として具体化、必要なら派遣会社さんへ相談

最後に、契約範囲の確認は、派遣社員さんを守るためだけじゃなく、派遣先の自分たちを守る意味も大きいです。

契約に関することは派遣先が直接伝えると食い違いが生じ、トラブルにつながるおそれがある、契約内容に含まれない業務を示唆する発言は派遣法違反に当たり得る、といった注意がまとめられています。


派遣社員扱いづらいと感じた時ほど、まず契約に立ち戻って、何が約束で、何がお願いの範囲外なのかを整理する。ここを丁寧にやると、注意も冷静に、しかも伝わる形に変わっていきますよ。

注意前に契約範囲を確認

派遣社員さんへ何か注意をする前に、まず必ず「契約範囲の確認」が必要なんですよ。

これを怠ると、善意で伝えたつもりでも、現場と派遣社員さん、そして派遣会社まで巻き込んだ大きなトラブルになりかねません。

派遣社員さんが担当する業務内容や責任範囲は、派遣契約書に明確に記載されています。この契約内容は、派遣先・派遣会社・派遣社員さんの三者間で合意されているため、現場の判断で業務範囲を勝手に広げたり、追加の業務を頼んだりすることは避けるべきです。

たとえば、「ちょっと忙しいから営業同行をお願い」「電話対応もお願い」など、最初の契約内容にない業務を頼む場合は、必ず派遣会社に相談して調整することが必要です

この点を曖昧にしてしまうと、「社員と同じ仕事をやらされている」「雑用ばかり任される」といった派遣社員さんの不満につながりやすく、さらに現場側も「対応してくれない」と感じてしまう悪循環が起きがちです。

こうした状態は双方にとってストレスが大きいだけでなく、派遣法違反にあたる可能性すら出てきます。

契約範囲の確認は、「現場でお願いしている業務内容が契約書通りか」「派遣社員さんの業務負担が一方的になっていないか」を意識的に見直すことから始めましょう。

何か新しい業務を頼む必要がある場合は、派遣会社へ事前に連絡し、契約変更や条件調整を正式な手順で進めることが大切です。本人が「大丈夫です」と快く引き受けてくれても、契約に明記されていなければ後で大きなトラブルになることも。

また、派遣社員さんから「これは契約範囲を超えていませんか？」という指摘があった場合も、感情的にならず、いったん契約内容を一緒に確認し、必要なら派遣会社と再度話し合うのがスマートです。

契約外の業務指示を繰り返してしまうと、派遣先の信頼も下がり、最悪の場合は契約終了や人員交代につながるケースもあります。

「契約範囲を守ること」は、派遣社員さんの働きやすさを守るだけでなく、派遣先の自分たちを守る意味もあります。トラブルの防止や信頼関係の維持、法令遵守という観点からも、注意前には必ず契約書や就業条件通知書を確認し、必要なら派遣会社へ相談しましょう。

派遣社員が扱いづらい時の伝え方

派遣社員さんを現場でマネジメントしていると、「どうも扱いづらいな…」と感じる瞬間は誰でも一度は経験するのではないでしょうか。

でも、その伝え方を間違えると、相手がより壁を作ってしまったり、逆にチームの空気まで悪くなってしまうんですよ。

ここでは、扱いづらい派遣社員さんへの伝え方を、実際によくある質問や現場の失敗例を交えながら、できるだけ具体的にまとめていきます。

まず、扱いづらい派遣社員さんに対して職場でどんな印象を持たれがちかというと、「関わりづらい」「頼みづらい」といった距離感のあるイメージを持たれてしまうケースが多いです。

そうなると、業務の相談やサポートも自然と減り、結果として派遣社員さん本人も仕事の幅が広がらず、評価にも影響してしまう可能性が高くなります。

派遣会社も派遣先からのフィードバックを重視するため、扱いづらいという評価は次の仕事にも影響が及ぶ場合があります。こうしたリスクを避けるためにも、伝え方には細心の注意が必要なんですよ

伝える前の大事なポイントとしては、まず「業務上の必要最低限のやり取りを丁寧に行う」ことです。特に相性の問題で上司や周囲とうまくいかないと感じるときでも、感情的な発言や反論を避けて、ビジネス上の「報告・連絡・相談（報連相）」を正確に続けることが最善のアプローチとされています。

これによってトラブルを最小限に抑えられるだけでなく、職場の信頼関係も崩さずに済みます

それでも関係が改善しない場合には、一人で抱え込まず、必ず派遣会社の担当者に相談してください。担当変更や配置転換など、現場だけでは解決できない場合でも、派遣会社を交えることで建設的な調整ができるようになります。

派遣社員さん自身も契約で守られている立場なので、一方的に抱え込ませることがないよう、しっかりサポートしていく姿勢が大切です

扱いづらいと感じる背景にはいくつかの典型的な特徴があります。たとえば「自分のやり方に固執する」「コミュニケーションを軽視する」「派遣であることを言い訳にする」「明らかにスキルが足りない」「不満や悪口ばかり」といったパターンです

こうした場合、過去の職場でのやり方に強いこだわりを持っていたり、現場のルールや流れに適応できなかったりすると、チームの連携がうまくいかず、結果として業務効率も下がってしまいます。

どんなにスキルが高くても、協調性がなければ現場に混乱をもたらすリスクがあるので要注意です。

伝えるときは、なるべく「具体的な行動」を軸にしましょう。たとえば「〇〇さんのやり方も尊重したいんですが、うちの現場ではこの流れでお願いしています」といった風に、現場のルールを伝えながら、相手のプライドや経験を否定しない形で働きかけるのが有効です。

また、日常のコミュニケーションが少ない人に対しても「おはようございます」「何かわからないことがあれば相談してください」と声をかけるなど、挨拶や質問の機会を増やすだけでも、だいぶ壁が低くなります。

もし派遣社員さんが「派遣だから…」と消極的になっている場合は、本人だけでなく派遣会社の担当者とも連携しながら、少しずつ役割を広げてもらえるようにサポートしていきましょう。

孤立感を減らし、安心して意見を言いやすい環境づくりもマネジメントの大事な仕事です

「扱いづらい派遣社員はデメリットしかない！」というような否定的な意見もありますが、実際にはコミュニケーションと職場環境を少し工夫するだけで、関係は驚くほど改善することも多いです。

業務で最低限守ってほしいポイントは、契約や就業条件を明確に伝え、業務範囲の逸脱や責任のなすりつけが起きないように注意することです。

派遣社員の問題行動を注意

派遣社員さんの問題行動が目立つ時、どうやって注意するのが正解なのか、現場の担当者はけっこう悩むと思います。ここでは「問題行動」の例を具体的に押さえつつ、派遣社員さんへの適切な注意の仕方を整理します。

派遣先企業が問題としやすい行動は、遅刻や欠勤の多発、指示が伝わっても仕事を覚えるのが遅い、挨拶をせずやる気が感じられない、ミスを何度も繰り返して仕事の質が上がらない、報告や相談ができていない、といった内容です

特に「自分はこうしてきた」と職場のルールやフローに合わせようとせずに、過去のやり方にこだわる方もいます。この場合、協調性の欠如が現場全体の混乱につながるため、早めに対応することが大切なんです。

注意する際には「感情的に叱る」ことは避けて、まずは事実に即した指摘を行うことが重要です。例えば「〇〇の作業ミスが続いているので、どうすればミスを減らせるか一緒に考えましょう」といった建設的な対話を心がけてください。

やる気が見えない、挨拶がないといった点も「現場ではお互いに挨拶するのがルールです」「挨拶があると全体の雰囲気も良くなるので、ぜひ意識してみてください」と伝え、すぐに改善が難しい部分は小さな目標を設けてフォローしていくのがおすすめです。

もし指示が伝わっていない、指示通りに動けない場合は、伝え方や指示の出し方自体にも問題がないか一度振り返りましょう。

派遣社員さんは職場によって経験値や得意分野が異なることが多いため、口頭だけでなくメモやマニュアルを併用したり、進捗の確認をこまめに行うなど、丁寧なアプローチが必要になる場面もあります。

悪口や不満を周囲に漏らしてしまう方には「意見や要望があれば直接相談してほしい」と伝えることで、陰口になりがちな発言をオープンな場で受け止める流れを作ることも大切です。

また、派遣社員さん本人に直接伝えにくい時は、派遣会社の担当者を交えて三者で話す場を設けることで、本人も安心して本音を話しやすくなります。

注意した後も改善が見られない場合は、派遣会社に状況を報告し、交代や再教育を依頼する流れに進みます

職場としては自社の教育・研修プログラムを見直したり、職場全体の雰囲気やコミュニケーションの仕方を改善するなど、現場にもできる取り組みはあります。

さらに、こうした注意のやり方は、どの職場でも役立つ「人材育成」の基本でもあります。すぐに派遣切りなど強い対応に走るのではなく、本人に成長する機会を与える、問題点を共有する、派遣会社も巻き込んで複数の視点から解決策を探る、こうした姿勢が信頼される現場づくりにつながります。

最後に、派遣社員さんの問題行動が改善されないまま放置すると、現場の士気低下や契約更新見送り、最悪の場合は早期の契約終了につながることもあるので、早めの対応が本当に大事なんです

派遣社員の態度がでかい時

現場で「派遣社員さんの態度がでかい」と感じた時、どうすればいいか迷いますよね。この“態度がでかい”という評価は、実は職場でよく話題になるものなんです。

ただし、その理由や背景は一様ではなく、「何となく馴れ馴れしい」「受け答えが強気」「ルールや指示を無視している」といった具体的な行動がきっかけになっているケースが多いです

こうした場面で一番避けたいのは、感情的に「態度が悪い！」と指摘することです。職場の上下関係や力関係が強調されやすい現場だと、派遣社員さん本人は委縮するどころか、「自分は正当に扱われていない」と逆に感じてしまうこともあります。

派遣社員さんは契約で守られている立場なので、強く言い過ぎると派遣会社や第三者を巻き込んだトラブルに発展するリスクもあるんです。

伝える時は、主観的な評価や感情論は封印し、「具体的な事象」と「現場のルール」に焦点をあてましょう。たとえば「最近指示した業務と異なるやり方をしている場面が見受けられました」「社内の会議中に私語が多いと、全体の進行に影響することがあります」といった形で、本人の行動がどう業務や職場環境に影響しているかを具体的に伝えるのが効果的です。

もし、何度伝えても改善がみられない場合は、派遣会社の担当者に間に入ってもらい、三者面談をセッティングするのもおすすめです。

第三者を交えることで、本人も冷静に自分の振る舞いを見直すきっかけになります。現場側としても、できる限り感情論ではなく「業務指示の範囲」「現場の共通ルール」といった客観的な土台を軸に、解決を図っていくのがポイントです。

また、「態度がでかい」と一口に言っても、過去の職場での慣習やコミュニケーションのスタイルが理由になっている場合もあります。

たとえば以前の職場では積極的な発言や自己主張が評価されていた、というパターンです。その場合は、現場で重視している協調性や謙虚さ、チームプレーの大切さをしっかり伝え、周囲と歩調を合わせてもらうように案内するのがよいでしょう。

そして、普段から名前で呼ぶ、積極的に挨拶を交わすなど、現場に溶け込みやすい空気を作ることも重要です。一括りに「派遣さん」と呼ばず、一人ひとりをきちんと認識して接することで、不要な誤解や壁も減らせます。

派遣なのに社員と同じ仕事の不満

派遣社員さんから「社員と同じ仕事なのに…」という不満が出るのは、現場あるあるのひとつです。そもそも派遣社員さんと正社員では、契約内容や期待されている役割が違うことが大前提。

でも、現場が忙しかったり、人手不足だったりすると、「つい社員と同じレベルの仕事や責任を求めてしまう」というケースも多いんですよ。

たとえば本来は一般事務での契約だったのに、電話応対や来客対応、他部署のヘルプなど「社員もやっているから」とどんどん仕事を振ってしまう。

本人は「派遣なのに社員と同じ仕事をさせられている」と感じ、モチベーションが下がる一方で、現場は「対応してくれない」と不満を募らせる…という悪循環が起きやすいです

こうした不満を解消するためには、まず契約内容を改めて確認し、業務範囲を明確にしておくことが肝心です。派遣社員さんが担当する業務内容や範囲は派遣契約書に細かく規定されているため、それを超える仕事や責任を直接指示するのは避けるべきだとされています。

もし、やむを得ず新しい業務を依頼したい場合は、派遣会社を通じて事前に調整することがトラブル防止の鉄則です。

また、派遣社員さんの側でも「自分だけ社員と同じ仕事をやらされている」と感じたときは、まず派遣会社に相談することが推奨されています。

直接現場で不満をぶつけるのではなく、担当者を通じて業務内容の見直しや調整を依頼できるからです。現場としても、困っていることがあれば早めに派遣会社へ共有し、本人・現場・派遣会社の三者で納得感のある着地点を探す姿勢が大切です。

さらに、「派遣だから…」と責任の範囲を曖昧にしたり、逆に期待以上の仕事を無理に頼んだりすると、どちらの立場にとってもストレスになります。

特に掃除や雑用といった契約外の業務を当然のように割り振ると、不満やトラブルにつながることがあるので、現場での役割分担はいつでも見直せるようにしておきたいところです。

最後に、職場全体で「社員・派遣に関係なく助け合う」という雰囲気を作る努力も必要ですが、無理に同じレベルの責任を背負わせないように気を付けることが、健全な現場運営につながります。

派遣社員の注意の仕方でNG回避

・派遣社員に言ってはいけないこと
・派遣さんに失礼と言われない
・派遣社員を扱いゴミにしない
・派遣社員にやらせてはいけない業務は掃除？

派遣社員に言ってはいけないこと

職場で派遣社員さんと接するとき、何気なく使った言葉が思わぬトラブルにつながることがあるんですよ。

特に「派遣社員に言ってはいけないこと」は、現場管理者や社員なら一度は意識しておきたいポイントです。

たとえば、「社員と同じように働いているんだから、もっと責任を持って」や「派遣なんだからこのくらい我慢してよ」など、立場や雇用形態に関する直接的な発言は、派遣社員さんにとって大きなプレッシャーやストレスになります。

本人に悪気がなくても、「自分だけ扱いが違う」「正社員じゃないから雑にされている」と感じやすくなるため、無自覚な発言が職場の空気を一気に悪くしてしまうんです。

また、「どうせすぐ辞めるでしょ？」や「契約切れそうだけど次どうするの？」といった、雇用の不安定さや契約終了を匂わせる言葉も避けるべきです。

派遣契約の更新や終了、待遇の話題は、本人に直接伝えるのではなく、必ず派遣会社を通して相談・連絡することが原則です。現場判断で軽々しく伝えてしまうと、後から「そんな話は聞いていなかった」と派遣会社とトラブルになることも。

さらに、「他の派遣さんはもっとできているよ」や「社員の〇〇さんはすごく優秀だよ」といった、他者との比較や格付けをするような発言も、モチベーション低下や反発を招きます。

本人の成長や改善点を伝える際は、必ず個別具体的な事実や行動に基づいて伝えることが大切です。

意外と見落としがちなのが、「派遣なんだからこれくらいやって当たり前」「派遣さんには雑用をお願いしている」など、職務範囲を超えた押し付けや雑な扱いを正当化する発言です。

派遣社員さんの業務範囲は契約で細かく決まっているので、勝手に業務を増やしたり、役割外の仕事を頼んだりすることはNGです。

このような発言や態度を避けるためにも、普段から「一緒に働く仲間」という認識でコミュニケーションを取ること、困ったことがあれば派遣会社の担当者を通じて相談することを心がけると、トラブルの予防につながります。

派遣さんに失礼と言われない

「派遣さんに失礼と言われない」ためには、どんな点に気をつけるべきか、実際の現場でのリアルな声も踏まえて解説します。

まず、もっとも大切なのは、派遣社員さんを「派遣さん」とひと括りで呼ばず、個人名でしっかり呼ぶことです。名前で呼ばれず「派遣さん」とだけ呼ばれると、チームの一員として認められていないように感じる方も多いです。

この小さな積み重ねが「自分は疎外されている」「人扱いされていない」と感じさせてしまい、職場の雰囲気を悪化させる原因にもなります。

また、派遣社員さんをサポート役・補助的な存在とみなして雑用や掃除などを押し付けるのも、「失礼な扱い」と取られやすいポイントです。

どんな業務も、契約内容と現場の運用をきちんとすり合わせたうえで、本人の納得感を大切にしましょう。契約にない仕事を当然のように頼むのは、派遣法違反のリスクもあります。

他にも、「○○は派遣の仕事じゃないよね」といった線引き発言や、「派遣の人はすぐ辞めるから…」といった偏見や先入観を感じさせるような発言も避けるべきです。

どんな立場の人に対しても敬意を持って接することが、結局は現場の生産性やチームの団結力につながります。

コミュニケーションのコツとしては、挨拶を欠かさない、相談や質問には丁寧に対応する、何かミスや問題があった時もまずは理由や背景を聞いたうえで一緒に改善策を考える、など、対等なパートナーとして向き合う姿勢が大切です。

派遣社員さん側からも「相談しやすい」「失礼にされていない」と感じてもらうためには、普段の声掛けや態度の一つ一つが大きく影響します。

現場リーダーや社員の方は、自分では意識していない言葉や態度が失礼に見える場合があるので、定期的に「自分の言動はどう受け止められているか」を振り返るのも大事なポイントですよ。

派遣社員を扱いゴミにしない

派遣社員さんを「扱いゴミ」のように雑に扱ってしまう現場が、残念ながらまだ存在しています。このような扱いは、働く人のやる気や自尊心を著しく損ない、職場全体の雰囲気も悪化させてしまいます。

まず前提として、派遣社員さんは「一緒に働くチームメンバー」なんです。どんな業務も、立場や契約形態に関係なく、リスペクトを持って接することが大切なんですよ。

「扱いゴミ」と言われてしまう背景には、些細な言葉遣いや態度、無意識の区別・差別が積み重なっている場合が多いです。

例えば、「派遣さん」「バイトの人」などと一括りで呼んだり、指示や報告を雑に済ませてしまう、飲み会や職場イベントに「呼ばなくていいでしょ」と外したり。本人は気にしていないつもりでも、言われた側は「自分は仲間として扱われていない」と受け止めがちです。

さらに、業務の中でも「社員がやりたくない仕事を全部派遣に振る」「掃除や雑用、コピー取りばかりを任せる」なども、気づかないうちに差別的な扱いになっています。

こうした積み重ねが「扱いゴミ」と言われる原因になり、派遣社員さんからも「職場に居場所がない」と感じてしまうことにつながります。

職場環境をよりよくするためには、「自分がもしこの仕事や対応をされたらどう感じるか？」と一度立ち止まって考えてみることが効果的です。

社員・派遣関係なく、相手を尊重し、名前で呼び、困ったことや要望にはしっかり耳を傾ける。どんな立場でも一緒にチームの成果に貢献している仲間なんだ、という意識を共有することで、職場全体の雰囲気や生産性も大きく変わってきますよ。

派遣社員にやらせてはいけない業務は掃除？

「派遣社員にやらせてはいけない業務は掃除？」という疑問、現場でもよく聞かれます。まず大前提として、派遣社員さんの業務内容は派遣契約書にしっかりと記載されており、その範囲を超える仕事を現場判断で任せることは、法的にも問題が生じることがあります。

たとえば、契約時に「一般事務」で依頼していたのに、掃除や給湯室の片付け、来客のお茶出しなどが日常的に派遣社員さんの役割になってしまっているケース。

これは「雑用」や「社員がやりたがらない業務」を派遣社員さんに押し付けている状況になりやすく、本人からも「不満」を感じやすいポイントなんです。

実際には「掃除自体が絶対NG」というわけではありません。契約時点で業務範囲に含めて合意があれば、問題ないケースもあります。

しかし、「契約書に記載がない」「他の社員はやらない仕事を当然のように押し付けている」などの場合は、派遣法や労働契約の趣旨に反するリスクがあります。

また、派遣社員さん側も「自分だけが掃除や雑用を押し付けられている」と感じた場合は、まず派遣会社へ相談し、業務内容の確認や職場との調整を依頼できます。

現場側も、「今の業務内容が契約通りか」「雑用や掃除の分担が不公平になっていないか」を定期的にチェックし直すことが大切です。

現場でよくある勘違いとして、「派遣なんだから雑用や掃除も当然」という固定観念は、すでに時代遅れになりつつあります。

公平な職場づくりのためにも、業務内容や分担は定期的に確認・見直し、本人の納得感と法的な正当性を両立させる運用を心がけていきましょう。

【まとめ】派遣社員の注意の仕方のポイント

• 派遣社員の注意は必ず契約範囲を確認してから行う
• 注意の際は派遣会社を通すことを原則とする
• 給与や契約更新など雇用条件の話題は本人へ直接伝えない
• 注意内容は人格批判ではなく業務指示として具体的に伝える
• 「派遣さん」と一括りに呼ばず名前で呼ぶ
• 派遣社員の問題行動は事実に基づき指摘し、感情的にならない
• 指摘や注意はチーム長や責任者と事前に認識を揃えて行う
• 派遣社員が契約外業務をしていないか定期的に確認する
• 雑用や掃除など契約外業務は押し付けない
• 派遣社員の業務範囲は派遣契約書で明確化されている
• 困ったときは派遣会社の担当者と相談して調整する
• 他の社員や派遣社員との比較で注意しない
• 立場や雇用形態に関する不用意な発言は避ける
• 挨拶や相談などコミュニケーションを意識する
• 注意後も改善しない場合は派遣会社へ正式に報告する