【2026年最新版】派遣社員の休職で損しないための手順と連絡ルール

派遣社員が休職を考えたとき、うつ症状が続く場合や突然の体調不良でどう動けばいいのか迷う方は多いのではないでしょうか。

派遣社員の休職と派遣先への連絡の順番や、派遣が休職する際の診断書の取り方、さらに派遣社員の休職における傷病手当金の条件まで、知っているかどうかで安心感は大きく変わります。

また、派遣が休職できないと言われた場合の対応や、派遣の休職と契約終了の関係、派遣社員が病気になった場合の契約解除の扱いも理解しておく必要があります。

制度や契約の仕組みを知らないまま判断すると、思わぬ不利益を受けてしまうこともあるのが現実です。

派遣社員の休職に関する疑問や不安を一つずつ整理しながら、あなたにとって納得できる選択肢を見つけていきましょうです。

派遣社員休職の手続きと連絡

結論：派遣社員休職は派遣元へ相談

派遣社員の休職と派遣先への連絡

休職診断書の取り方

休職前に就業規則を確認

休職中の連絡と報告のコツ

結論：派遣社員休職は派遣元へ相談

派遣社員として働いているあなたが体調を崩したり、うつ症状のようなメンタル不調を感じたりしたとき、最初に連絡すべき相手は派遣先ではなく派遣元です。

ここ、意外と迷いやすいポイントですよね。現場で日々やり取りしているのは派遣先の担当者さんなので、ついそちらへ直接相談したくなるかもしれません。でも雇用契約を結んでいるのは派遣元の会社なんです。

労働者派遣という仕組みでは、あなたと雇用契約を結んでいるのは派遣元、実際に働く場所を提供しているのが派遣先という形になっています。

労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）という法律に基づく仕組みで、雇用管理や社会保険の手続きは派遣元が担うことになっています。

たとえば、病気で一定期間働けなくなった場合、健康保険に加入していれば傷病手当金（病気やけがで働けない期間の生活を支えるための給付）を申請できる可能性があります。この手続きも原則として派遣元経由で進めることになります。派遣先にだけ相談してしまうと、制度の説明や申請サポートが受けられず、結果的に不利になってしまうケースもあるんです。

派遣元へ相談する流れ

実際の流れとしては、体調不良が続き医療機関を受診し、医師から休養が必要と判断された段階で、できるだけ早めに派遣元の担当営業さんへ連絡を入れます。

電話やメールで事情を伝え、その後診断書の提出を求められることが一般的です。診断書とは、医師が就労不能期間などを記載する公式な書類で、休職や傷病手当金申請の根拠になります。

派遣元はあなたの状況を把握したうえで、派遣先との調整を行います。たとえば、一定期間の休職扱いにするのか、契約更新を見送るのか、あるいは配置転換の可能性を探るのかなど、具体的な対応を話し合うことになります。

よくある失敗パターン

現場目線でよく耳にするのが、派遣先へだけ相談し、派遣元に報告しないまま無断欠勤扱いになってしまうケースです。悪気はなくても、連絡経路を間違えると信頼関係に影響が出ることがあります。

また、うつ症状など精神的な不調は自分で限界を見極めにくく、相談が遅れてしまいがちです。

2026年現在、メンタルヘルス不調による休職は珍しいことではなく、厚生労働省の資料でも精神障害による労災請求件数が増加傾向にあると公表されています。

あなたが弱いからではありません。だからこそ、まずは派遣元へきちんと相談することが大切なんです。

迷ったら「契約を結んでいるのはどこか」を思い出してください。派遣社員の休職は、制度上も実務上も派遣元が窓口になります。ここを押さえておけば、大きく道を誤ることはありませんよ。

派遣社員の休職と派遣先への連絡

派遣社員の休職を考えるとき、派遣先への連絡方法も気になりますよね。日々一緒に働いている職場ですから、何も言わずに休むわけにはいきません。

ただし、基本のルールは「まず派遣元へ相談、その後派遣元と調整のうえ派遣先へ連絡」という流れです。

派遣先はあなたの勤務実績を管理していますが、雇用主ではありません。そのため、休職の正式な手続きや契約の取り扱いは派遣元が判断します。

派遣先には、派遣元から事情説明が入ることが一般的です。あなた自身が直接説明する場面もありますが、その場合も事前に派遣元とすり合わせておくのが安心です。

連絡のタイミングと伝え方

体調不良で出勤が難しいと分かった段階で、まずは当日の始業前に派遣元へ連絡します。そのうえで、派遣元の指示に従い、派遣先へ欠勤の連絡を入れます。

内容は「体調不良のため本日はお休みします」と簡潔で十分です。詳細な病名まで伝える必要はありません。

長期の休職になりそうな場合は、医師の診断書をもとに、派遣元が派遣先へ正式に報告します。派遣先では業務の引き継ぎや人員調整が必要になるため、期間の目安があると助かるんです。

あなたが一人で抱え込む必要はありませんが、誠実な姿勢は大切です。

契約への影響

ここで気になるのが契約更新への影響ですよね。派遣契約は多くの場合、3か月や6か月といった有期契約です。休職期間が契約満了日をまたぐ場合、更新が見送られる可能性もあります。

ただし、病気だから即契約解除というわけではありません。労働契約法や派遣法の枠組みの中で、合理的な理由が求められます。

一方で、派遣先との関係性が良好な場合、回復後の復帰を前提に席を残してもらえるケースもあるようです。これは職場ごとの事情によりますが、普段から誠実に働いていることが大きく影響します。

メンタル不調の場合

うつ症状など精神的な不調の場合、周囲にどう説明するか悩みますよね。

医師の診断書には「適応障害」や「うつ状態」といった表記がされることがありますが、派遣先へは「医師の指示で一定期間休養が必要」と伝える形が一般的です。個人情報の観点からも、詳細を広く共有する必要はありません。

2026年現在、企業ではメンタルヘルス対策が進んでおり、ストレスチェック制度（従業員の心理的負担を測る仕組み）も義務化されています。

派遣社員も対象になる場合がありますので、派遣元へ確認してみるといいでしょう。

派遣社員の休職は、あなた一人の問題ではなく、派遣元と派遣先を含めた三者で調整していくものです。順番と窓口を間違えなければ、必要以上に不安になることはありません。ここ、押さえておきたい大事なポイントですよ。

休職診断書の取り方

派遣社員として休職を検討する際、ほぼ必ず必要になるのが診断書です。ここ、けっこうハードルが高く感じますよね。ですが流れを知っておけば、そこまで難しいものではありません。

まず大前提として、診断書は医師が「一定期間、就労が難しい」と判断した場合に発行される公式な書類です。

風邪で数日休む程度であれば不要なこともありますが、2週間以上の療養が必要なケースや、うつ状態・適応障害などのメンタル不調で継続的な休養が求められる場合は、派遣元から提出を求められるのが一般的です。

どこで取得するのか

診断書は、実際に受診した医療機関で発行してもらいます。内科、心療内科、精神科など、症状に応じた科を受診します。初診当日に即発行してもらえる場合もありますが、経過観察を経てからというケースもあります。

医師に「仕事を休む必要があるか」「どのくらいの期間が必要か」を具体的に相談することが重要です。

メンタル不調の場合は、症状の重さや日常生活への影響を丁寧に伝えましょう。眠れない、出勤前に動悸がする、涙が止まらないなど、日常の困りごとを具体的に説明することで、医師も就労可否を判断しやすくなります。

診断書に書かれる内容

診断書には、主に以下の内容が記載されます。

項目	内容
傷病名	うつ状態、適応障害、椎間板ヘルニアなど
療養期間	例：〇年〇月〇日から〇週間の休養を要する
就労可否	就労困難、軽作業なら可能など
医師署名	医療機関名・医師名・押印

この療養期間が、派遣元と派遣先の調整の基準になります。期間が明確に書かれていないと、手続きが進みにくいことがありますので、医師に相談してみるとよいでしょう。

費用と注意点

診断書の費用は医療機関ごとに異なりますが、3,000円から5,000円程度が目安とされています。健康保険の適用外になる場合が多いため、事前に確認しておくと安心です。

よくある失敗例として、「診断書をもらわずに口頭だけで休んでしまう」ケースがあります。

これでは正式な休職扱いにならず、欠勤扱いになる可能性もあります。特に傷病手当金を申請する場合、医師の証明が必須です。

傷病手当金は、健康保険に加入している方が対象で、全国健康保険協会によると、標準報酬日額の約3分の2が支給される仕組みとされています。診断書はその基礎資料になります。

あなたの体を守るための書類ですから、遠慮せず医師に相談してください。無理を続けるほうが、結果的に長引くこともありますよ。

休職前に就業規則を確認

休職を決める前に、ぜひ確認してほしいのが就業規則です。ここ、意外と見落としがちなんですよね。でも内容を知っているかどうかで、安心感がまったく違います。

派遣社員の場合、就業規則は原則として派遣元のものが適用されます。

就業規則とは、会社のルールブックのようなもので、労働時間、休暇、休職制度、懲戒、復職条件などが細かく定められています。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に作成義務があるとされています。

確認すべきポイント

特にチェックしておきたいのは、以下の項目です。

確認項目	見るべき内容
休職制度の有無	派遣社員にも適用されるか
休職期間の上限	何か月まで可能か
無給・有給の扱い	給与は支払われるか
復職条件	医師の診断書が必要か

派遣社員の場合、有期契約のため、正社員のような長期休職制度がないケースもあります。その場合は契約満了で終了となる可能性もあります。

ただし、病気を理由とした不利益な取り扱いには一定の制限があるため、個別事情によって判断が分かれます。

契約との関係

派遣契約が3か月更新の場合、休職期間が契約満了日を超えると更新が難しくなることもあります。ここが不安ですよね。ただ、医師の診断に基づき療養が必要であることを示していれば、派遣元も配慮してくれるケースは少なくありません。

また、うつなどメンタル不調の場合、復職時に「主治医の復職可能との判断」が求められることが多いです。これは、再発防止と安全配慮の観点から行われています。安全配慮義務（使用者が労働者の安全と健康を守る責任のこと）という考え方が背景にあります。

就業規則はどこで確認できるか

派遣元の社内ポータルサイトや、営業担当さんに依頼すれば閲覧できることが一般的です。もし提示を拒まれた場合は、労働基準法の趣旨からも問題がありますので、遠慮なく確認してよい事項です。

休職は不安がつきものですが、ルールを知ることで落ち着いて判断できます。知らないまま動くと損をすることもありますが、内容を把握していれば、あなた自身を守る武器になりますよ。

休職中の連絡と報告のコツ

派遣社員として休職に入ったあと、「どのくらいの頻度で連絡すればいいのか」「何を報告すればいいのか」と迷う方はとても多いです。

ここ、地味に悩みますよね。ですが、基本の考え方を押さえておけば、過度に不安になる必要はありません。

まず前提として、派遣社員の雇用主は派遣元です。休職中の主な連絡先も派遣元になります。派遣先へ直接細かく報告するというよりも、派遣元の担当営業さんを窓口にしてやり取りする形が一般的です。

連絡頻度の目安

連絡の頻度は、診断書に記載された療養期間や派遣元の方針によって異なりますが、よくあるのは「月に1回程度の状況報告」です。

たとえば、1か月の休養が必要と医師に判断された場合、その期間中に1回〜2回ほど、現在の体調や次回受診予定を報告します。

うつ状態や適応障害など、回復に波があるケースでは、無理に細かい報告を求められることは少ないとされています。厚生労働省のメンタルヘルス対策資料でも、療養中は安静を優先することが重要と紹介されています。

過度な連絡義務がストレスになってしまっては本末転倒ですよね。

何を報告すればいいのか

報告内容は、以下のようなポイントを押さえておくと安心です。

報告項目	具体例
現在の体調	通院中で療養継続中、症状はやや改善など
受診状況	次回診察日は〇月〇日
復職見込み	医師からはもう2週間の休養が必要と言われている

ここで大事なのは、病名や細かな症状まで詳細に説明する必要はないという点です。個人情報やプライバシーに関わる内容は、派遣元の担当者さんと相談しながら、必要最小限にとどめます。

傷病手当金との関係

健康保険に加入している場合、傷病手当金の申請をしている方も多いですよね。この場合、申請書には「労務に服することができなかった期間」を記載する必要があります。

全国健康保険協会によると、継続して働けない状態であることが支給要件とされています。

そのため、派遣元への状況報告は、給付の手続きとも連動します。申請書の作成や事業主証明の欄は派遣元が記入することになるため、音信不通になってしまうと手続きが止まることもあります。ここは注意したいところです。

よくあるトラブルと対策

ありがちなトラブルとして、「回復途中なのに復帰を急かされるのではないか」という不安があります。実際には、医師の判断が最優先されるのが一般的です。

復職可の診断が出ていない段階で無理に復帰を求めるのは、使用者側の安全配慮義務（働く人の安全や健康を守る責任）との関係でも問題があると考えられています。

逆に、まったく連絡をしないままだと、契約終了や退職扱いの誤解が生じる可能性もあります。短い文章でも構いませんので、「療養中です」「次回受診後に改めて連絡します」といった一言を入れておくと、信頼関係を保ちやすいです。

2026年現在、働き方の多様化が進み、派遣社員の休職も珍しいものではありません。連絡は義務というよりも、関係をつなぐための手段です。

あなたの回復を最優先にしながら、無理のない範囲で報告を続けていきましょう。それが、復職への一番の近道になることも多いんですよ。

派遣社員の休職の給付と契約注意

派遣社員の休職と傷病手当金の条件

休職うつの復帰計画

派遣で休職できない場合の対処

派遣の休職契約終了の考え方

派遣社員の病気で契約解除の注意

派遣社員の休職と傷病手当金の条件

派遣社員として休職する場合、生活費をどう確保するかは大きな不安ですよね。そこで重要になるのが傷病手当金です。

これは健康保険に加入している人が、病気やけがで働けないときに一定額の給付を受けられる制度です。

全国健康保険協会によると、支給条件は主に4つとされています。まず業務外の病気やけがであること。次に、仕事に就くことができない状態であること。

さらに、連続する3日間を含み4日以上仕事を休んでいること。そして、その期間に給与の支払いがないこと、または給与が傷病手当金より少ないことです。

ここで気をつけたいのは「連続する3日間」という待期期間です。たとえば、月曜日から水曜日まで連続で休み、その後も休業が続いた場合、4日目から支給対象になります。

この3日間は有給休暇を使っても成立するとされていますが、欠勤扱いでも問題ありません。

支給額は、標準報酬日額の約3分の2と紹介されています。標準報酬日額とは、毎月の給与をもとに決められた計算基準の金額です。少し難しく感じますよね。

ざっくり言えば、普段の月給を基に、1日あたりいくら相当かを算出し、その3分の2程度が支給される仕組みです。

条件	内容
対象	健康保険加入者
休業期間	連続3日を含む4日以上
支給額	標準報酬日額の約3分の2
期間上限	最長1年6か月

派遣社員の場合、派遣元が健康保険の事業主となります。そのため、申請書の事業主証明欄は派遣元が記入します。派遣先ではありませんので、窓口を間違えないことが大切です。

また、有期契約が満了しても、傷病手当金は一定の条件を満たせば継続支給される場合があるとされています。具体的には、退職日までに支給要件を満たしていることが必要と紹介されています。この点は非常に重要です。

2026年現在、メンタル不調や長期療養による休職は増加傾向にあります。厚生労働省の資料でも精神障害に関する労災請求件数が増えていることが公表されています。

生活を守る制度はきちんと用意されていますので、遠慮せず活用してください。条件を理解しておくことで、安心感は大きく変わりますよ。

休職うつの復帰計画

うつ状態で休職した場合、復帰のタイミングや進め方はとても重要です。焦る気持ち、ありますよね。でも無理をすると再発リスクが高まるとされています。ここは慎重に進めたいところです。

復帰計画の出発点は、主治医の判断です。診断書に「就労可能」と記載されることがひとつの目安になります。

ただし、いきなりフルタイム勤務に戻るのではなく、段階的に慣らしていく方法が勧められることが多いです。

復職支援では、リワークプログラム（復職を目的とした通所型のリハビリ支援）が活用されることがあります。

これは医療機関や専門施設で行われるプログラムで、生活リズムの安定や対人スキルの回復を目指します。厚生労働省でも復職支援の重要性が紹介されています。

復帰までの一般的な流れ

段階	内容
療養期	安静と治療を優先
回復期	生活リズムを整える
復職準備期	短時間活動の再開
復職	派遣元と派遣先で調整

派遣社員の場合、復帰時には派遣元との面談が行われることがあります。

業務内容の見直しや、負担の軽い部署への変更が可能かどうかなどを話し合います。派遣先との契約状況も影響しますので、三者での調整が必要になるケースもあります。

よくある失敗は、「早く戻らなければ」と焦ってしまうことです。うつは目に見えない病気ですから、周囲に理解されにくい面もあります。

しかし、再発するとさらに長期化することもあると紹介されています。

2026年現在、企業側もメンタルヘルスへの理解が進んでいます。ストレスチェック制度や復職支援体制の整備が広がっています。派遣社員であっても、健康を守る権利は同じです。

復帰はゴールではなく、再スタートです。医師、派遣元、派遣先と連携しながら、あなたのペースで進めていきましょう。無理をしない計画こそが、長く働き続けるための近道になると考えられています。

派遣で休職できない場合の対処

派遣で働いていると、会社によっては明確な休職制度が設けられていないケースがあります。ここ、かなり不安になりますよね。

正社員のように「休職制度」が就業規則に明文化されていない場合、「派遣は休職できないのでは」と感じてしまう方も多いです。

まず押さえておきたいのは、休職制度がないことと、すぐに解雇されることは別問題だという点です。派遣社員は有期雇用契約であることが多いため、契約期間中の取り扱いは労働契約法や労働者派遣法の枠組みで判断されます。

労働契約法では、やむを得ない事由がない限り、契約期間中の解雇は認められにくいとされています。

休職制度がない場合の選択肢

派遣元の就業規則に「休職」の項目がなくても、実務上は以下のような対応が取られることがあります。

対応方法	内容
欠勤扱い	一定期間は無給で療養
契約更新を見送る	満了日で終了し療養継続
合意退職	双方合意のうえ契約終了

うつ状態などで長期療養が必要な場合、まずは医師の診断書をもとに派遣元へ相談します。派遣元は派遣先と協議し、契約期間内でどこまで調整できるかを検討します。派遣先の業務状況によっては、短時間勤務や配置転換が検討されることもあります。

傷病手当金との関係

休職制度がなくても、健康保険に加入していれば傷病手当金の対象になる可能性があります。全国健康保険協会によると、連続3日を含む4日以上労務に服せない場合に支給対象とされています。

つまり、会社の制度とは別に、社会保険の給付を活用できる余地があるんです。

ただし、契約が終了すると事業主証明の取り扱いが変わりますので、申請タイミングは非常に重要です。退職日までに支給要件を満たしていることがポイントとされています。

実務でよくあるケース

実際には、派遣元が柔軟に対応し、契約期間内は欠勤扱いとし、契約満了時点で終了という流れになるケースが多いとされています。逆に、何も相談せず欠勤が続くと、無断欠勤扱いになってしまうリスクもあります。

2026年現在、メンタル不調は珍しいものではなく、厚生労働省の統計でも精神障害の労災請求件数は増加傾向と公表されています。あなたが特別なわけではありません。

制度が明文化されていなくても、まずは派遣元へ相談することが最優先です。

焦らず、医師の診断と社会保険制度を軸に行動していきましょう。選択肢は一つではありません。

派遣の休職契約終了の考え方

派遣で休職に入った場合、契約終了との関係はとても気になりますよね。有期契約という性質上、契約満了日はあらかじめ決まっています。ここをどう理解するかが大切です。

まず基本として、有期雇用契約は期間満了で終了するのが原則です。これは解雇とは異なります。解雇は契約期間中に一方的に終了させることを指しますが、満了はあらかじめ定められた終了です。

契約満了と休職が重なった場合

たとえば、3か月契約の2か月目でうつ状態となり休職に入った場合、契約満了日が来れば更新されない可能性があります。

ただし、病気であることのみを理由に不利益な扱いをすることには一定の制限があるとされています。

実務では以下のようなパターンが見られます。

状況	考え方
契約満了前に回復	更新協議の対象になる可能性
満了時点で療養中	更新せず終了するケースが多い
長期療養	合意終了となることも

傷病手当金の継続

契約終了後も、条件を満たせば傷病手当金が継続支給される場合があります。全国健康保険協会によると、退職前に支給要件を満たしていることが条件とされています。この点は見落としがちですが、生活保障の面で非常に重要です。

派遣元との話し合い

契約終了をめぐる判断は、派遣元との協議が中心になります。派遣先の事情も影響しますが、最終的な雇用契約の当事者は派遣元です。

復帰見込みがある場合は、次回契約で別の派遣先を紹介してもらえる可能性もあります。

よくある誤解は、「休職したら自動的に解雇される」というものです。実際には、法律と契約条件に基づいて個別に判断されます。

2026年現在、派遣労働者の保護強化も進められており、派遣元には一定の配慮義務が求められています。

契約終了はゴールではなく、次の働き方を考えるきっかけにもなります。体調回復を最優先にしながら、制度を理解して冷静に判断していきましょう。焦らず、一つずつ整理していけば大丈夫ですよ。

派遣社員の病気で契約解除の注意

派遣社員として働いていると、病気になったときに「このまま契約解除になるのでは」と不安になりますよね。特にうつ状態や長期療養が必要な病気の場合、収入や今後の働き方まで一気に心配になる方が多いです。

ただ、ここは制度とルールを正しく理解しておくことが大切です。

まず前提として、派遣社員は派遣元と有期雇用契約を結んでいます。有期雇用とは、契約期間があらかじめ定められている雇用形態のことです。

この場合、契約期間中の一方的な契約解除は、原則として簡単には認められないと労働契約法で紹介されています。やむを得ない事由がない限り、途中解除は慎重に扱われるべきとされています。

契約解除と契約満了は別

ここで混同しやすいのが「契約解除」と「契約満了」です。

区分	内容
契約解除	契約期間中に終了させること
契約満了	定められた期間の終了

病気を理由に契約期間中に解除する場合は、相当な理由が必要とされています。単に「休んでいるから」というだけでは足りないと解説されることが多いです。

一方、契約満了時に更新しない判断は、業務状況や就労可能性などを総合的に見て決められます。

病気を理由とした不利益扱い

病気やけがで療養していること自体を理由に、不合理な差別的扱いをすることは問題視される傾向があります。特に、医師の診断書があり療養が必要と認められている場合、一定の配慮が求められます。

ただし、派遣という働き方の特性上、派遣先の業務が止まらないようにする必要もあります。たとえば、長期療養で復帰時期が見通せない場合、派遣先が代替要員を求めることもあります。

この場合、派遣元は契約更新を見送る判断をすることがあります。

傷病手当金との関係

契約が解除または満了となった場合でも、健康保険に加入しており、支給要件を満たしていれば傷病手当金が継続される可能性があります。

全国健康保険協会によると、退職前に連続3日を含む4日以上の休業などの条件を満たしていることが必要とされています。

ここで大事なのは、契約終了前に申請条件を満たしているかどうかです。契約が終わってから慌てても間に合わないケースがありますので、療養が必要と分かった段階で派遣元に早めに相談することが重要です。

よくある誤解

「病気になったらすぐ切られる」という声を耳にすることがありますが、実際は法律と契約内容に基づき個別判断がなされます。派遣元も無制限に解除できるわけではありません。特に、契約期間中の解除は慎重に扱われます。

2026年現在、メンタル不調による休職は社会的にも広く認知されるようになっています。厚生労働省の資料でも精神障害に関する労災請求が増加傾向にあると公表されています。つまり、あなた一人の問題ではないということです。

トラブルを防ぐために

病気が判明したら、まず医療機関を受診し、診断書を取得します。そのうえで派遣元へ報告し、今後の見通しを共有します。無断欠勤や連絡不通は、契約解除のリスクを高めてしまいます。

また、契約内容や就業規則を事前に確認しておくことも大切です。休職制度の有無、契約更新基準、欠勤の取り扱いなどを理解しておけば、不要な誤解を防げます。

契約解除という言葉は怖く感じますが、制度を知れば冷静に対処できます。

体調回復を最優先にしつつ、派遣元と誠実に話し合うこと。それが結果的にあなたを守ることにつながりますよ。

【まとめ】派遣社員の休職の手続きと注意点総整理

• 派遣社員休職の最初の相談先は派遣先ではなく派遣元である
• 雇用契約を結んでいるのは派遣元であり手続き窓口も派遣元である
• 体調不良が続く場合は医療機関を受診し診断書を取得する必要がある
• 診断書には療養期間や就労可否が明記されることが重要である
• 派遣先への連絡は派遣元と調整したうえで行うのが原則である
• 病名の詳細を派遣先へ伝える義務は基本的にない
• 有期契約のため休職が契約満了日をまたぐと更新に影響する可能性がある
• 病気のみを理由に契約期間中に即解除できるわけではない
• 健康保険加入者は条件を満たせば傷病手当金の対象となる
• 傷病手当金は連続三日を含む四日以上の休業で支給対象となる
• 退職前に要件を満たしていれば契約終了後も給付が継続される場合がある
• 就業規則で休職制度や復職条件を事前に確認しておくべきである
• 休職中は派遣元へ定期的に体調や受診状況を報告することが望ましい
• 復帰は主治医の就労可能判断を基準に段階的に進めるべきである
• 連絡経路を誤り無断欠勤扱いにならないよう注意が必要である